jueves, 4 de octubre de 2012

¡Los jóvenes no sirven y no son responsables!

Muchas veces me encuentro personas que me dicen que no contratan personas jóvenes ya que son muy irresponsables y no cumplen con lo que se les pide. También debido a la falta de experiencia, pero comúnmente la gente piensa que la gente joven como aun no tiene responsabilidades no les importa los resultados en el trabajo. No obstante, esto es sencillamente generalizar, porque tal vez en alguna ocasión se tuvo una mala experiencia, y esto no debe ser motivo para tomar decisiones de contratación basados en edad.

 
Contratar personal joven tiene muchas ventajas. Se les puede formar de manera que realicen el trabajo como la empresa quiere que se realice, se les puede enseñar a pensar o trabajar en determinada forma y por lo general estas personas están muy dispuestas a aprender y hacer de todo para ganar experiencia.

Mi experiencia contratando personas jóvenes ha sido muy buena. Mi primera asistente tenía solo 19 años cuando la contraté, y venía saliendo de un colegio técnico. En realidad tenía muy poca experiencia de trabajo, y tuve que enseñarle muchísimas cosas, de hecho como anécdota graciosa ahora nos reímos mucho porque una vez le pedí que me hiciera un cheque y ella no sabía cómo hacerlo. Sin embargo, lo que le faltaba en experiencia lo compensaba en otras muchísimas cualidades que son de gran valor para mi empresa. Siempre está dispuesta a hacer lo que es requerido, realmente tiene compromiso con la empresa, y ve su trabajo como si fuera su propio negocio. Por lo tanto, aunque he tenido que invertir tiempo en enseñarle, aun sigue conmigo y la actitud es la de una persona con madurez, que nunca llega tarde, que cumple con lo que promete y que siempre da lo mejor de sí.

Esta persona de la cual hablo, es joven, no tiene hijos, no está casada, vive con sus padres, por lo que cualquier persona podría decir “no la contrato porque no tiene responsabilidades”. Sin embargo mi experiencia ha sido otra.
La contratación no se debe hacer basada en sexo, edad, si no en la capacidad de la persona y el compromiso que tenga. Muchas empresas transnacionales deciden incluso contratar a todo su personal cuando apenas salen de la universidad, porque pueden formarlos en la metodología de trabajo de la empresa.

Los errores en la contratación se cometen cuando no se hacen los filtros adecuados en el proceso de selección en cuanto a producción, no se comenten porque la persona sea joven, adulta, hombre o mujer. Mientras no se compruebe la producción en una persona, los errores de contratación seguirán sucediendo independientemente del gran currículo, edad o experiencia que tenga el candidato.
Es más importante invertir en  aprender realmente a valorar la productividad y desempeño en una persona, que pagar grandes cantidades de salarios solo para atraer a las personas con “edad y experiencia” pero que al final no le producen ningún resultado a la empresa.

También he escuchado decir que no se contratan personas mayores de 45 años porque ya cumplieron su ciclo de trabajo, tienen “mañas” y ya no trabajan tan duro como antes. Sin embargo lo mismo aplica aquí, he tenido el placer de contratar personas mayores incluso a los 50 años para nuestros clientes y son personas sumamente productivas y comprometidas con la empresa para la cual laboran.
Mi recomendación es no contrate un currículo, donde la edad, sexo y años de experiencia sean los factores determinantes para su decisión. Contrate mejor un perfil adecuado, una persona productiva, que realmente sea capaz de llevar a cabo el trabajo, independientemente de la edad, sexo u otros factores externos a la producción.

jueves, 20 de septiembre de 2012

La importancia de evaluar su personal


Muchas veces nos preguntamos porque hay problemas en ciertas áreas de la empresa, o porque algunas cosas no funcionan como quisiéramos, pero no investigamos a fondo lo que sucede, y muchas veces estos obstáculos tienen que ver con la gente que tenemos en los distintos cargos. Para que una persona produzca lo que tiene que producir, es importante que sepa lo que se espera de él o ella en ese puesto. ¿Cuáles resultados debe tener? ¿Qué se espera de esa persona en cuanto a objetivos o metas? Los individuos se quejan porque piensan que trabajan bien, pero su jefe no siempre está satisfecho con lo que están haciendo, pero muchas veces es porque están haciendo otra cosa totalmente distinta a la que su jefe espera que hagan.


 
Cuando nosotros realizamos una evaluación interna, podemos darnos cuenta si las personas saben realmente lo que se espera de ellos en sus puestos, y se les aclara cual debería ser su resultado, para que puedan elevar su productividad. Es muy importante resaltar las competencias que tienen, lo que hacen bien para que puedan reforzarlo, pero además siempre es bueno enterarse en que falla uno, para poder corregirlo y cambiarlo. Una evaluación interna le puede ayudar a encontrar problemas que quizás se estaban pasando por alto, o las razones del porque un área no mejoraba. Además, le ayuda a saber y conocer realmente a las personas en su staff, y a descubrir actitudes que ayudan o detienen el crecimiento de la empresa.

Muchas veces tenemos a la persona incorrecta en un puesto clave, y esto hace que las cosas no funcionen. Por ejemplo, se puede tener a un “hacedor” en un puesto de dirección, y por esa razón no es capaz de lograr que las demás personas hagan las cosas, y por ende no hay resultados. Quizás tengamos a una persona problemática, que causa bastantes complicaciones en el equipo y por esa razón no hay armonía de grupo y no hay comunicación, ni existe el trabajo en equipo adecuado para lograr resultados.

Una evaluación de su personal también le puede ayudar a mejorar los perfiles de los puestos, ya que se pueden descubrir aspectos de la personalidad de alguien que no está llevando a cabo efectivamente su labor, y de acuerdo a esto se pueden descubrir las necesidades específicas del perfil necesario para llevar a cabo el trabajo de forma exitosa.
La inversión en personal es una de las que se dejan de último, y no se le da la importancia que merece. Una empresa puede tener y ofrecer al mercado los mejores productos y servicios, pero al final la gente es la que hace una empresa. Y es por eso que cuando se hace una inversión como una evaluación interna, usted podrá ver los resultados incrementados con creces.

domingo, 12 de agosto de 2012

¿Qué es la motivación?

La motivación es un tema muy interesante y amplio, pero me enfocaré en una cosa precisa, ¿qué es lo que hace que la persona se levante cada día y asista al trabajo? Y es que en cuestión de motivación solo existen 2 tipos de personas.
El primer grupo son las personas que las emociona llegar todos los días al trabajo por los retos que este le presenta, porque aprenden cada día, porque les gusta su trabajo, y porque son productivas. Puede ser por otras razones, pero en general a la persona le motivan las acciones, lo que hace, en otras palabras lo que le brinda a la empresa. No obstante, existe un segundo grupo, el grupo de personas a las cuales solo les interesa el salario, las comisiones, las bonificaciones, etc. Es decir, lo que va a recibir de la empresa.

Con esto no quiero decir que al primer grupo no le interese el dinero, ya que obviamente es una de las razones por las cuales todos trabajamos; para solventar nuestras necesidades y tener suficiente para nuestra supervivencia. Sin embargo, la compensación no es su motor, no es lo que mueve a la persona a presentarse cada día en su trabajo. Con este tipo de personas es muy sencillo lograr acuerdos monetarios, ya que la persona entiende que el dinero debe ser producido por la empresa, para poder recibir algo como salario. Por esa razón estas personas están normalmente más orientadas al trabajo, en lugar de enfocarse en cuando llega la quincena.
Cuando contratamos es importante encontrar donde se encuentra la motivación de la persona. Muchas empresas optan por promover grandes cantidades de dinero, poco trabajo y muchos beneficios, para poder atraer candidatos “competentes”, pero esto da como resultado que terminen atrayendo solo personas del segundo grupo. Aunque estas personas pueden ser muy productivas, es más difícil obtener un compromiso real, ya que si se presentara otra oportunidad con un salario más alto probablemente no lo pensarían mucho y lo tomarían, dejándonos nuevamente con una plaza abierta y el trabajo acumulándose.

Para obtener más compromiso por parte de nuestro personal, es necesario contratar personas productivas, pero con una motivación que sea mayor a lo que van a devengar, o a los beneficios que van a obtener. Además, es importante que la persona que buscamos tenga afinidad por el tipo de negocio, el producto o el mercado en el que estamos, ya que esto genera más compromiso y felicidad en la persona. ¿Qué sucedería por ejemplo, si a la recepcionista de una veterinaria, no le gustan los animales? Por tanto, en muchos casos sucede esto, y se contrata personal que viene solo motivado por el dinero, no por su trabajo en sí, o por su afinidad con la empresa y los productos o servicios que brinda la misma.

lunes, 9 de julio de 2012

¿Por qué revisar la producción?

Cuando realizamos una contratación es de suma importancia el revisar la producción de la persona. Pero para poder revisar esto debemos entender previamente ¿qué es un producto?
Todos en nuestros empleos o en nuestras profesiones tenemos un producto, o en otras palabras un resultado. Un producto no solo es algo tangible que se puede vender, también un servicio es un producto que debería ser valioso para poder ser intercambiado. Muchas veces tenemos a personas en las empresas que hacen las cosas a medias y otros terminan haciendo el trabajo de los ineficientes, y eso no es un producto. En otras palabras para que algo se considere un producto, o un resultado, debe estar listo, donde no haya que hacerle nada más, y debe ser de valor para que pueda ser intercambiado.

Cuando usted contrata, usted desea que la persona que se contrató sea capaz de llevar a cabo ciertas labores, pero sobre todo que haga las cosas y que tenga resultados. Sin embargo, nos dejamos llevar en la entrevista por los gestos, primera impresión, apariencia, ademanes, y otras cuantas cosas más que la persona que tenemos al frente nos muestra, pero que no nos dicen que tanto produce esa persona. No nos damos cuenta de que el individuo pone su mejor cara en una entrevista, se pone sus mejores ropas, se comporta de la mejor manera, y es por eso que ese es el momento menos indicado para tomar una decisión.
La persona en una  entrevista se debe “vender”. Y es en este preciso momento donde se cometen los mayores errores en la contratación. Contratamos a personas que eran cero productivas porque se vendieron muy bien en la entrevista, y dejamos ir personas muy valiosas porque no tenían las habilidades sociales para dar una buena impresión en ese corto lapso de tiempo que tiene el candidato en una entrevista.

Por esa razón, y para disminuir los errores en la contratación le recomiendo revisar la producción de la persona. Y esto es tan sencillo como revisar que ha logrado la persona realmente en sus empleos anteriores. Un vendedor tuvo que haber logrado ventas, una recepcionista tuvo que haber logrado conectar eficientemente todas las llamadas entrantes con la persona correcta, y además de esto lo tuvo que haber hecho de buena manera, con amabilidad y buen trato para con el cliente.
Cuando contrate, enfoque su decisión en los resultados pasados que haya tenido la persona. Sólo así logrará reunir un mejor equipo de trabajo, que realmente logre los objetivos propuestos y no se llevará desilusiones ¡una vez que la persona haya terminado su periodo de prueba!

martes, 1 de mayo de 2012

La persona que entró recientemente nos duró muy poco.

En ocasiones me preguntan los gerentes porqué a pesar de que sus candidatos han pasado por un proceso tan completo de selección igual no duran mucho tiempo en la empresa. Mi respuesta es organización. Parece muy sencillo, pero en ocasiones una buena persona decide dejar el empleo porque hay demasiada confusión en la empresa.

Cuando una persona es nueva en un puesto, todo es nuevo: la empresa, las personas, las metas. Y si no hacemos lo posible porque esa persona se establezca rápida y efectivamente en su puesto, entonces se podrían crear situaciones donde la persona decide irse.
Hay empresas que tienen tan poca organización que cuando el candidato entra a trabajar no saben ni siquiera que lo van a poner a hacer. He escuchado personas que los han tenido leyendo durante 2 semanas, porque no había trabajo para ellos. O el gerente estaba tan ocupado que no había tiempo para entrenarlo. O la persona que lo iba a entrenar decidió irse antes de la empresa y ya no hay nadie quien lo entrene.

Muchas veces las personas ingresan a las empresas y no tienen claro ni quien es su jefe, ni como están establecidas las líneas de mando, ni a quien le reportan, ni que reportan… en algunos casos no tienen siquiera un escritorio o lugar de trabajo, pero esto es algo ya un poco extremo. A lo que me refiero es que todo esto le causa confusión a la persona y si esa persona no tiene una personalidad impulsiva y deseosa de cambios y cosas nuevas podría optar por irse.

La manera adecuada de retener personal es amortiguando la confusión que causa el ingreso a un nuevo puesto. Tomar realmente el tiempo para introducir a la persona a la empresa, a las personas que trabajan ahí, y darle a conocer los diferentes departamentos de la empresa. La persona debería conocer los productos y servicios que vende la empresa, para que no les pase lo que le paso a un querido gerente amigo mío. ¡Se enteró de que una persona que llevaba 20 años trabajando en su empresa no sabía a qué se dedicaban! Ciertamente era un puesto sencillo, sin embargo no es adecuado que las personas en la empresa no conozcan a que nos dedicamos, y con mucha más razón se le debe de informar a la persona que acaba de ingresar.
Un buen manejo para lograr que la persona produzca rápidamente es darle una inducción completa de la empresa. Qué hacemos, cómo lo hacemos, quiénes somos, historia de la empresa, etc. Después de eso, la persona debería tener muy claro en el organigrama a quien le reporta y las líneas de comunicación adecuadas. Lo óptimo sería también tener un manual de puesto que la persona pueda estudiar, y con el cual pueda aprender a hacer su trabajo, aún cuando no haya nadie quien lo entrene.

Lo ideal es hacer que la persona se presente con todos los compañeros, y pregunte qué es lo que se necesita de él. Esto le puede dar más claridad en los objetivos de otros departamentos y que se requiere de él específicamente en su puesto. El darse a conocer no se limita al departamento donde va a trabajar, sino que lo ideal es que la persona conozca a la mayor cantidad posible de personas en la empresa. Muchas veces el producto de un departamento depende de otro, y por eso es tan importante el relacionarse con todas las personas y saber de qué manera mi desempeño afecta al resto.
Algo muy importante es que la persona sepa claramente que es lo que se espera de él o ella. Cuáles son los resultados que queremos obtener, que es lo que se quiere lograr con su contratación. Obviamente para comunicar esto debemos saberlo de antemano y por eso les recomiendo contestar estas preguntas antes de contratar a alguien.

La contratación es una actividad que requiere de tiempo y esfuerzo, por lo cual si hacemos que la confusión que experimenta la persona al ingresar a la empresa sea relativamente pequeña, tenemos una mayor probabilidad de que la persona se quede y sea productivo o productiva en un corto tiempo.