sábado, 12 de octubre de 2013

¡Sistema de Contratación sin Currículo!


Imagine un sistema de contratación donde usted no necesita ver un currículo.
Usualmente cuando alguien aplica para un puesto, envía su currículo, y como usted ya sabe está escrito de una forma específica, para poder recibir respuesta y parecer interesante.
Usted lee lo mismo en la mayoría de currículos: “Soy entusiasta, aprendo rápido, soy auto-suficiente, tengo iniciativa…” y todo este tipo de cosas. Realmente cuando leemos un currículo solamente hay una o dos cosas en las cuales ciertamente estamos interesados y aun esas cosas pueden ser verdad o no, ya que los currículos pueden estar escritos de manera que nos engañan.

Así que imagine un sistema en el cual, cuando ingresa un currículo, el sistema le envía automáticamente cuestionarios a la persona, y las respuestas a esos cuestionarios nos dicen el potencial de producción de esta persona, sin necesidad de revisar su currículo.
Esto quiere decir que le da un exacto retorno de la inversión para esa persona.

Cien personas aplican, cien cuestionarios se envían, y tal vez 80-90 personas responden. Con estas herramientas podemos darnos cuenta de que el retorno de inversión de algunas personas es extremadamente alto, pero para otras personas más bien, el hecho de contratarlos nos va a costar mucho dinero, porque están por debajo del 0%.
 


Nosotros tenemos ese sistema. El primer paso cuando se trata de seleccionar o calificar a alguien es preguntarnos ¿puede esa persona agregar valor a la organización? ¿Tiene el potencial para eso?
Porque si no hay potencial en lo absoluto de que esa persona le agregue valor a su organización ¿por qué consideraría siquiera pagarle dinero? Así que esto debería ser el primero paso. Y es así como Performia gira y revoluciona hasta cierto modo el método de selección.

Tradicionalmente se busca conocimiento, lo cual significa entrenamiento, competencias y experiencia, pero el entrenamiento y experiencia no hacen a una persona productiva. Hace algunos años, más de la mitad de la gente más rica menor de 40 años no habían terminado la universidad. De hecho más de la mitad de ellos no había ni terminado la secundaria. Ellos simplemente tenían una idea, tenían motivación y un propósito, y las habilidades para encontrar y aprender cosas nuevas para volverse exitosos. Esto demuestra que esas son las principales cualidades que hacen a una persona productiva – no necesariamente su entrenamiento o su experiencia.
Si contratamos al tipo de persona correcto, o sea una persona productiva, y esta se entrena y gana experiencia se vuelve incluso más productiva. Por eso es que no estamos interesados en la experiencia hasta que hemos avanzado los suficiente en el proceso y encontrado que de los 100 candidatos que aplicaron originalmente, dos o tres han demostrado tener el mayor retorno de inversión para la empresa. Y cuando hablamos de inversión considere lo siguiente: ¡usted está invirtiendo en ese empleado! Usted le paga cada semana, usualmente desde la primera semana hasta un periodo de un año que es entonces cuando puede que la persona apenas comience a producir realmente valor, por lo que usted podría invertir hasta $50.000 en un empleado antes de ver cualquier retorno de inversión por parte de él.

Una pregunta vital
¿Cuánto dinero necesito invertir en alguien, comparado a cuanto él le va a generar al negocio? Ese retorno de la inversión, si miramos a una organización exitosa, idealmente debería ser de más de 1000%. Así que le pago a una persona $100.000 al año y él le genera a la empresa $1.000.000. Eso es lo que estamos buscando; esta es la meta. Esta es la estrategia.

Y la manera de lograr esto es reversar el flujo de las contrataciones. No se fije tanto en conocimiento o experiencia, busque primero producción.

martes, 16 de julio de 2013

¿Todos los empleados son malos?

Si es usted de las personas que ya ha tenido tantas malas experiencias con sus empleados que ha llegado a la conclusión de que todos son malos y que no hay nada por hacer al respecto, entiendo su desilusión.
Con el paso de los años, muchos empresarios acumulan una serie de experiencias dolorosas con respecto a sus empleados, habiéndoles abierto las puertas de su empresa y algunas veces hasta de su corazón. Suceden cosas que los dejan sintiéndose traicionados. ¿Cómo es posible que después de darle tanto me pagara como me pagó?



Por esa razón, algunas personas han llegado a la conclusión de que todos los empleados son malos. ¿Es esto cierto? ¿O es sencillamente que no ha contado con las herramientas adecuadas para poder predecir cómo se comportará la persona en el puesto?

Muchos empleadores de empresas pequeñas y medianas sufren las consecuencias de las malas contrataciones en mayor medida que lo hacen las empresas grandes. ¿Por qué razón? Porque el costo invertido en planilla puede ser muy elevado si tengo pocas personas que sencillamente no hacen lo que se espera que hagan. No obtienen resultados, y así la planilla realmente termina siendo un costo. ¿Piensa usted que la planilla sería un costo si su personal se ganara realmente lo que se les paga?
Si uno llegara a contar con un staff muy productivo, que produce lo que la empresa necesita y más, esas personas serian realmente un activo para la empresa.

¿Pero cómo conseguir buenos empleados si todas las personas son malas? Si usted se ha sentido así alguna vez, le invito a nuestro seminario de Performia donde aprenderá a entender las diferencias entre las personas productivas y las personas destructivas. Si lo han engañado y ha contratado a las personas incorrectas, ha sido por falta de conocimiento en esta área, y este conocimiento es algo que todo empresario debería tener.
El conseguir personas valiosas y productivas es totalmente posible, y nosotros lo hacemos día con día, ¿porque no podría hacerlo usted también?

jueves, 9 de mayo de 2013

Plan Estratégico vs Personal

¿Qué es el plan estratégico? El plan estratégico es un programa que consiste en definir lo que pretendemos conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo en la empresa. Generalmente la junta directiva plasma un plan estratégico para conseguir los objetivos generales de la empresa, las metas a mediano plazo, y como se van a lograr. El plan le da una guía y directriz a los diferentes departamentos de qué queremos lograr, y cuando y como vamos a lograrlo.
Lo curioso de todo es que para que el plan estratégico funcione y se lleve a cabo necesitamos de personas que lo lleven a cabo. Cualquier plan que se plantee puede tener metas muy bonitas, planes muy detallados, objetivos brillantes, y sin embargo con un staff que no está dispuesto a hacer las cosas no obtenemos ningún resultado.
La falta de estrategias también es un problema, ya que genera desorden y confusión, tiempo perdido en acciones que no tienen ningún valor. Cada departamento necesita de su propia estrategia, la cual tiene que contribuir al plan general de la empresa.
Cuando usted contrata a una persona efectiva, que tiene compromiso y que sabe que tiene que lograr resultados, esa persona se mueve a pasos agigantados para alcanzar la estrategia general. De repente con esas personas, el problema de la “paga” se vuelve insignificante. Podríamos decir que producen lo que se ganan, y como la empresa está produciendo, no tenemos problemas para pagarle al personal. Cuando usted selecciona a la persona incorrecta, aun cuando el salario sea bajo, esa persona no va a generar crecimiento, ni el logro de la estrategia general, al contrario, probablemente lo desacelere. Cuando no hay producción ni ingresos, tenemos problemas para pagarle al personal.
Así que en contratación también debemos implementar una estrategia, que no es sencillamente el decidir cuantas personas vamos a contratar, o cuanto les vamos a pagar. La estrategia de contratación debería llevar pasos para asegurarnos de seleccionar a las mejores personas posibles para los puestos.
La estrategia de contratación debería responder a preguntas como: ¿Qué tipo de personas queremos? - ¿Cómo vamos a atraer a ese tipo de personas? - ¿Qué tan productivos deberían ser? - ¿Cómo sabemos que son productivos?
¿Cómo vamos a atraer a los mejores candidatos? ¿Los vamos a atraer con altos salarios, entrenamientos, promesas de carrera, acciones en el negocio? o ¿los vamos a atraer por un reto difícil? (En mi opinión la segunda opción siempre es la mejor).
Si usted no tiene una estrategia de reclutamiento, usted podría estar desperdiciando valiosos recursos como su tiempo, salarios, liquidaciones, tiempo de los reclutadores, etc., sin obtener los resultados que usted necesita.
La combinación ideal es la de tener un plan estratégico definido, planes por departamento y las personas correctas en cada puesto para que así se logre el crecimiento y los objetivos fijados. La meta de toda empresa es el crecimiento y la expansión por medio de sus actividades, pero si dejamos de lado el planeamiento, y contratamos a las personas que no son adecuadas, los negocios se pueden volver una lucha constante de supervivencia y sufrimiento.